Źródło wiedzy o przedsiębiorczości

środa, 5 grudnia 2012

Czym powinna charakteryzować się kultura organizacyjna w przedsiębiorstwie, aby było to przyjazne miejsce do pracy a zarazem firma mogła skutecznie konkurować na rynku z innymi podmiotami.



Kultura organizacyjna to zbiór dominujących wartości i norm postępowania charakterystyczny dla danej organizacji, wspólny dla jej członków.

Kultura organizacyjna w przedsiębiorstwie powinna wykazywać następujące cechy:

1. Nowatorstwo i podejmowanie ryzyka – stopień w jakim zachęca się pracowników,
żeby wprowadzali innowacje i podejmowali ryzyko.
2. Dbałość o szczegóły – stopień, w jakim od pracowników oczekuje się dokładności
i zwracania uwagi na szczegóły.
3. Postawienie na wyniki – stopień, w jakim kierownictwo koncentruje się na wynikach
lub efektach, a nie na metodach i procesach zastosowanych w celu osiągnięcia tych
wyników.
4. Nastawienie na człowieka – stopień, w jakim decyzje kierownictwa uwzględniają
skutki uzyskanych wyników dla członków organizacji.
5. Nastawienie na zespoły – stopień, w jakim działania organizacji obejmują raczej
zespoły niż jednostki.



Coraz więcej pracodawców przywiązuje wagę do kultury organizacyjnej,
to w niej upatrują źródła sukcesu firmy. Nowoczesne technologie, umiejętnie stosowane
przez pracowników stanowią kluczowy element efektywności, jednak zainteresowanie się
poziomem zadowolenia pracowników i klientów, a co za tym idzie przeprowadzenie badań
satysfakcji jest niezbędne dla właściwego poznania nastrojów i potrzeb.


Profil kultury a konsekwencje dla organizacji
Źródło: Human Synergistics International. „Personel i Zarządzanie”, luty 2011, s.39




Literatura:
Robbins S.P., DeCenzo D.A.: Podstawy zarządzania, Warszawa, 2002.
Schenplein H.: Kultura przedsiębiorstwa i jej rozwój, Organizacja i Kierownictwo,
1988, nr 7/8.
Sokołowska S.: Organizacja i zarządzanie. Ujęcie teoretyczne, Opole, 2004.

środa, 21 listopada 2012

Skuteczna organizacja pracy zespołowej z podziałem kompetencji, określeniem ról i sposobów na utrzymanie zaangażowania.





Praca zespołowa - według definicji Manfreda Gellerta i Clausa Nowaka to „prowadząca do osiągnięcia konkretnego celu współpraca 2 – 8 specjalistów, charakteryzujących się różnorodną wiedza i różnymi umiejętnościami, pracujących razem nad zdefiniowanym, złożonym zadaniem, projektem lub problemem, według wspólnie ustalonych zasad.”

Organizacja zespołu – jest bardzo ważnym elementem. Aby organizacja pracy zespołowej była skuteczna musimy wziąć pod uwagę:

I Umiejętności i przydatność dla zespołu, a nie status, czy osobowość. Wszyscy muszą być zaangażowani w wykonanie zadania i widzieć z tego korzyści dla siebie.


II Wsparcie kierownictwa, innych pracowników.

III Odpowiedni system nagradzania. Nie można przy tym zapominać o koordynacji swoich działań z resztą firmy, by nie oddzielić się od niej i nie osiągnąć suboptymalizacji, która przeciąży resztę struktury.
     Nagrodę należy pojmować jako pochwałę i uznanie zarówno ze strony partnerów, jak i przełożonych. Przy ustalaniu nagród pieniężnych należy przestrzegać jednej zasady – że system premiowania ma wspomagać, a nie zakłócać prace zespołową. Nagrody nad wszystko powinny przyczynić się do sukcesu zakładu, a nie danego zespołu. Ustalanie obszarów, gdzie zespół może dążyć do wspólnych celów (i widzieć wyniki współpracy) , jest istotną częścią  budowania pracy zespołowej.
W wielu zespołach widać, kto jest liderem. Czasem jest to najwyżej postawiony kierownik, a czasem w stabilnych zespołach pracowników fizycznych można wybrać, wyznaczyć i przygotować konkretna osobę do odgrywania roli lidera grupy.




Literatura: 

1. Lawrence Holpp Jak kierować zespołami, 2001 Wydawnictwo READ ME
2. Jon R. Katzenbach, Douglas K. Smith  Siła zespołów : wpływ pracy zespołowej na efektywność organizacji  [przekł. Iwona Sochacka]. Dom Wydawniczy ABC, 2001.
3. Andrzej K. Koźmiński. Zarządzanie w warunkach niepewności : podręcznik dla zaawansowanych, Warszawa: WN PWN. 2005
4. Stwórz zespół z ikrą, praca zbiorowa pod redakcją Anny Żółcińskiej, Harvard Business Essentals, 2006.
5. Zarządzanie. Teoria i praktyka, (2006; wyd. V z 2000r.), praca zbiorowa pod redakcją Andrzeja K.Koźmińskiego i Włodzimierza Piotrowskiego. Warszawa: WN PWN. 










środa, 7 listopada 2012

"Nowoczesne koncepcje i narzędzia sprzyjające rozwojowi pracowników. Opis i ocena wybranego przykładu rynkowego."




“Jeśli chciałbyś planować na rok,
to uprawiaj zboże,
Jeśli chciałbyś planować na 10 lat,
to zasadź drzewo,
Jeśli chciałbyś planować na całe życie,
to doskonal ludzi”

   Obecnie na rynku możemy spotkać się z wieloma firmami, które „stawiają na rozwój potencjału pracowników ”. Nic w tym dziwnego, gdyż jest to potencjał w który należy i warto inwestować.

  „Można nawet powiedzieć, że rozwój kadr stanowi zasadniczą strategię przeżycia i rozwoju organizacji. Rozwój pracowników powinien więc być, podstawową wartością zarówno dla organizacji, jak i dla niego samego.”[1]
Jedną z firm, które „stawiają na rozwój pracowników” jest „Grupa Allianz”, która stosuje bardzo wiele nowoczesnych koncepcji, narzędzi sprzyjających rozwojowi pracowników, np.:

- „PROGRAM TALENTY”


- COACHING (indywidualny, grupowy)

Coaching- to indywidualne doskonalenie pracownika, przez osobę z doświadczeniem i wiedzą – czyli coacha. Najczęściej jest to pracownik z tego samego działu, czasem bezpośredni przełożony.[3]






- MENTORING

Mentoring- jest procesem sprawowania opieki nad pracownikiem w różnych okresach jego zawodowego rozwoju i przebiegu kariery w firmie. Mentoring oparty jest na partnerskiej relacji między mentorem a pracownikiem (mistrzem a uczniem), zorientowanej na odkrywanie i rozwijanie potencjału pracownika.[4]









- COUNSELLING

Counselling forma profesjonalnej pomocy drugiemu człowiekowi w zrozumieniu i rozwiązaniu problemów jego egzystencji, w sytuacji zagubienia, bezradności; a także i wtedy, gdy motywem sięgania po pomoc jest chęć poprawy jakości życia i dążenie do samorealizacji.[5]




- SZKOLENIA: specjalistyczne, menedżerskie, ogólnorozwojowe,





- WARSZTATY: tematyczne


- PROJEKTY



- SYSTEM OKRESOWYCH OCEN,

System okresowych ocen - polega na rozmowie ze swoim przełożonym o możliwościach dalszego rozwoju w organizacji.  [6]


- POMOC i DORADZTWO 

   Ocena: Firma ta stosuje bardzo wiele nowoczesnych narzędzi, które sprzyjają rozwojowi pracowników. "Allianz" wie, że wykorzystywanie tych "narzędzi" do rozwoju pracowników jest bardzo opłacalne. [7]














[1] T. Listwan: Kształcenie kadry menedżerskiej firmy. Wrocław 1993, s. 73
[3] Ibidem, s. D 03/012
[4] E. Parsloe, M. Wray: Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się. OE 2002r.

[5] www.gestalt.haller.krakow.pl

[6] www.allianz.pl   dostęp: 05.11.2012 r.

[7] www.allianz.pl   dostęp: 05.11.2012 r.